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從導(dǎo)圖里，我們很容易看清楚，勞動(dòng)合同法里面涵蓋的內(nèi)容就是可能發(fā)生勞動(dòng)仲裁的方方面面。勞動(dòng)合同的訂立，試用期的約定，合同的履行和變更，違約金、賠償金和補(bǔ)償金的規(guī)定，勞動(dòng)合同終止的情形，勞動(dòng)合同解除的條件，從入職公司到離開公司的全部，都有涉及。

簡(jiǎn)單地講，所有勞動(dòng)爭(zhēng)議都屬于勞動(dòng)仲裁訴訟的受案范圍。就目前來說，常見的勞動(dòng)爭(zhēng)議一般包涵一下幾方面：

1、因開除、除名、辭退勞動(dòng)者及勞動(dòng)者辭職、自動(dòng)離職發(fā)生的爭(zhēng)議；

2、因執(zhí)行國(guó)家有關(guān)工資、獎(jiǎng)金、保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)、勞動(dòng)保護(hù)的規(guī)定發(fā)生的爭(zhēng)議；

3、因履行勞動(dòng)合同發(fā)生的爭(zhēng)議。包括因履行、變更、解除、終止勞動(dòng)合同發(fā)生的爭(zhēng)議；

4、因履行企業(yè)內(nèi)部承包合同中的有關(guān)勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)內(nèi)容而發(fā)生的爭(zhēng)議；

5、勞動(dòng)者與用人單位之間沒有訂立書面勞動(dòng)合同，但已形成勞動(dòng)關(guān)系后發(fā)生的爭(zhēng)議；

6、勞動(dòng)者退休后，與尚未參加社會(huì)保險(xiǎn)統(tǒng)籌的原用人單位因追索養(yǎng)老金、醫(yī)療費(fèi)、工傷保險(xiǎn)待遇和其他社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)而發(fā)生的爭(zhēng)議；

7、法律法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)依據(jù)《企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例》處理的其他爭(zhēng)議。

所以，如果要從哪些方面來談勞動(dòng)仲裁的預(yù)防和防范，從上面這七點(diǎn)出發(fā)無疑是最好的突破口。但是，這里面每一項(xiàng)所包含的內(nèi)容，都不是三言兩語可以說清楚的。一來勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生的具體情況大類相同，但具體細(xì)節(jié)方面可能千差萬別；二來，有些細(xì)節(jié)性的規(guī)定，各地有所不同，同樣的情況在不同地方適用的法律、行政法規(guī)條款不同而導(dǎo)致判決結(jié)果不同；三來很多爭(zhēng)議，即便走到最后的訴訟程序，也會(huì)因?yàn)樽杂刹昧繖?quán)的存在而導(dǎo)致判決的結(jié)果有所不同。即便寫出一本《勞動(dòng)爭(zhēng)議防范手冊(cè)》，估計(jì)也只是一窺其角罷了，所以，下面會(huì)挑選一些常見的，從細(xì)節(jié)方面談一下。

一、嚴(yán)格按照法律、行政法規(guī)條文來確定相關(guān)事項(xiàng)，比如勞動(dòng)合同。

勞動(dòng)合同，是指勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。其條款包括勞動(dòng)合同期限、工作內(nèi)容、勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)紀(jì)律、勞動(dòng)合同終止的條件、違反勞動(dòng)合同的責(zé)任等。訂立和變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、法規(guī)。

因此，在訂立勞動(dòng)合同的時(shí)候，一是要包含勞動(dòng)合同法里所注明的內(nèi)容事項(xiàng)，二是要遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。比如，有的勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生，就是因?yàn)閯趧?dòng)合同里沒有注明工作地點(diǎn)。因?yàn)楣具w址，導(dǎo)致員工上下班距離變長(zhǎng)，無法忍受而引起了勞動(dòng)爭(zhēng)議。

二、萬事留下一手證據(jù)，最好讓員工簽字確認(rèn)，比如無法勝任工作的辭退。

很多單位喜歡以勞動(dòng)者不能勝任工作為由辭退試用期勞動(dòng)者。《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定，勞動(dòng)者經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。

因此，從法律條文來看，單位認(rèn)為勞動(dòng)者不能勝任工作為由解雇勞動(dòng)者，需要存在以下證據(jù)：

一是規(guī)定了勞動(dòng)者的工作職責(zé)。這項(xiàng)在勞動(dòng)合同里可以寫明，簽署勞動(dòng)合同后即表明得到勞動(dòng)者的確認(rèn)；

二是經(jīng)考核勞動(dòng)者不能勝任工作。試用期內(nèi)可以確定員工每天工作內(nèi)容，以及確定完成情況，讓勞動(dòng)者簽字確認(rèn)；

三是即使勞動(dòng)者不能勝任工作，還需要對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位。這兩者可以通過培訓(xùn)簽到表和培訓(xùn)總結(jié)，或者簽字的調(diào)崗說明書予以確認(rèn)；

四是經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作。這就和前面一樣，需要工作安排和工作完成情況的簽字確認(rèn)書；

五是要提前三十天通知或者支付一個(gè)月代通知金。這些可以以回執(zhí)式的郵件通知或者書面簽字確認(rèn)單作為依據(jù)。

然而，上述五個(gè)環(huán)節(jié)的舉證，一般情況下用人單位是很難全部做到的。因此，在沒有證據(jù)的情況下，以勞動(dòng)者不勝任工作為由解除勞動(dòng)合同，注定了敗訴的結(jié)局。所以，對(duì)這些看似簡(jiǎn)單但又麻煩的程序，一定不要怕麻煩，要留好相關(guān)證據(jù)，以最大可能性贏得仲裁或訴訟。

三、深刻理解勞動(dòng)合同法律條款，弄清楚每項(xiàng)規(guī)定或?qū)Ｓ忻~的內(nèi)涵和外延，比如勞動(dòng)關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別。

勞動(dòng)關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系理解不清所造成的勞動(dòng)仲裁不在少數(shù)。公司本來希望找一個(gè)保潔阿姨做鐘點(diǎn)工，打掃打掃衛(wèi)生，沒想到一個(gè)不注意，竟然成了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，還鬧起了勞動(dòng)仲裁。這種“無意識(shí)”的錯(cuò)誤，本質(zhì)上是對(duì)勞動(dòng)關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系理解不深刻所造成的。

勞動(dòng)關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系兩者相近，很容易混淆，理清兩者之間的關(guān)系，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定很重要。一般來說，涉及到八個(gè)方面的內(nèi)容：

一是主體范圍不同。勞務(wù)關(guān)系主體雙方當(dāng)事人可以同時(shí)都是自然人；但勞動(dòng)關(guān)系主體一方必須是法人或者其他組織；

二是主體關(guān)系不同。勞務(wù)關(guān)系雙方主體僅為一方提供勞務(wù)，另一方支付報(bào)酬的經(jīng)濟(jì)關(guān)系；而勞動(dòng)關(guān)系除此之外，用人單位還要對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行勞動(dòng)內(nèi)容及相關(guān)紀(jì)律的管理；

三是主體待遇不同。勞動(dòng)關(guān)系中勞動(dòng)者除獲得工資報(bào)酬外，還有保險(xiǎn)、福利等待遇；而勞務(wù)關(guān)系一般只獲得勞動(dòng)報(bào)酬；

四是確定報(bào)酬原則不同。勞動(dòng)關(guān)系報(bào)酬體系體現(xiàn)按勞分配，并要符合最低工資標(biāo)準(zhǔn)的要求；而勞務(wù)關(guān)系支付原則，由當(dāng)事雙方自行決定；

五是雇主的義務(wù)不同。勞動(dòng)法律貫穿勞動(dòng)關(guān)系的始終，要求用人單位必須為勞動(dòng)者繳納相應(yīng)社會(huì)保險(xiǎn)；勞務(wù)關(guān)系則沒有此要求，仍由雙方當(dāng)事人自行約定；

六是法律調(diào)整不同。勞動(dòng)關(guān)系由《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》調(diào)整；勞務(wù)關(guān)系由民法、合同法或經(jīng)濟(jì)法調(diào)整；

七是合同法律責(zé)任不同。勞動(dòng)關(guān)系不僅承擔(dān)民事責(zé)任，還承擔(dān)行政責(zé)任；而勞務(wù)關(guān)系只存在民事責(zé)任；

八是糾紛處理方式不同。勞動(dòng)關(guān)系糾紛除特殊情況外，必須經(jīng)協(xié)商、仲裁、訴訟的程序；而勞務(wù)關(guān)系可直接提起訴訟；

類似的法律條文理解還有很多，比如“客觀情況發(fā)生重大變化而導(dǎo)致的勞動(dòng)合同解除”。

以上這三點(diǎn)，我認(rèn)為是最最基礎(chǔ)，也是最最關(guān)鍵的點(diǎn)。只有把這些都弄清楚了，吃透了，才能在原則上確保勞動(dòng)仲裁發(fā)生幾率的降低。事實(shí)上，很多勞動(dòng)仲裁的發(fā)生，就是因?yàn)樨?fù)責(zé)勞動(dòng)關(guān)系的人員并沒有意識(shí)到勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法、相關(guān)行政法規(guī)的重要性。舉個(gè)簡(jiǎn)單的例子，沒有按時(shí)足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)。

當(dāng)然，還有一些其他方法可以起到降低勞動(dòng)仲裁幾率的方式方法，比如建立良好的企業(yè)文化，創(chuàng)造內(nèi)部和諧交流溝通的平臺(tái)，查漏補(bǔ)缺及時(shí)修正等，但這些都是在上面基礎(chǔ)上所做的點(diǎn)綴，核心仍在于底層架構(gòu)是否是合理合法的。